中秋節即將到來，部分勞動者因單位生產原因無法安排休息。那么中秋節加班工資怎么算?記者采訪市人社局有關工作人員了解到，不少勞動者和用人單位在計算加班工資時存在誤區。

中秋當天加班可拿三倍工資

根據國務院辦公廳《關于2016年部分節假日安排的通知》，2016年中秋節放假安排為：9月15日至17日放假調休，共3天;其中，9月15日(星期四)為法定節假，9月16日、9月17日(星期五、星期六)為休息日(公休日);9月18日(星期日)正常上班。

記者采訪了市人社局相關業務處室，有關工作人員告訴記者，要正確計算加班費，必須依據以下兩個法律法規的相關條款。

一是依據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發〔2008〕3號)第二條規定：“法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天，日工資可折算為：月工資收入÷月計薪天數(21.75天);小時工資可折算為：月工資收入÷(月計薪天數x 8小時)。”

二是依據《山東省企業工資支付規定》(山東省人民政府令第188號)第二十條規定：“(一)在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;(二)在休息日(公休日)安排工作的，應當安排同等時間補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;(三)在法定節假日安排勞動者工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。”

根據以上相關規定，9月15日中秋節當天為法定節假日，用人單位要求勞動者加班的，應向勞動者支付不低于日或小時基數的300%支付加班工資，用人單位不得以換休和調休的名義拒付加班費;9月16日、9月17日為休息日，用人單位要求勞動者加班的，應當安排同等時間的補休，如不能安排補休的，用人單位應向勞動者支付不低于日或者小時基數的200%支付加班工資。

以勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額X元為例，如果9月15日加班，用人單位支付加班工資不低于(X÷21.75)x300%元，9月16日或9月17日安排加班，用人單位不能安排補休的，支付加班工資分別不低于(X÷21.75)x200%。

記者在采訪時了解到，實行計件工資制的企業，應當依照國家或者行業制定的勞動定額標準，結合本企業實際，征求企業工會或者職工代表的意見，合理確定勞動定額和計件單價。勞動者完成計件定額后，企業安排其在法定標準工作時間以外工作的，應當按照以上政策條款的規定，分別按照不低于計件單位的200%、300%支付加班工資。加班工資支付應當在下一個工資發放日前發放給勞動者，如果企業拒不支付的，企業職工可以向當地勞動監察部門投訴。

加班工資發放誤區多

誤區一：安排“補休”可拒付加班工資

2013年7月，劉某因公司生產需要而被安排五一勞動節期間加班。可劉某在次月初領取工資時，發現工資中并沒有包含加班工資，遂要求公司發放，而公司認為雖然劉某曾被安排加班，但事后已經讓其補休，兩者相抵之后，劉某無權索要加班工資，劉某為討個說法而提起了訴訟。法院判決支持了劉某的訴訟請求。

記者采訪了解到，根據《山東省企業工資支付規定》相關規定，只要用人單位安排了補休，便可無需向勞動者支付加班工資，但其中所指的僅僅是“休息日”，而非“法定休假節日”，也就是說，“法定休假節日”并不在其列，而劉某追討的加班費恰恰是國家的“法定休假節日”，所以，公司應該支付劉某“法定休假節日”的加班費。

誤區二：發放“紅包”可少付加班工資

2014年9月，蔣某某所在的公司為完成大批訂單的生產任務，而要求全體員工加班，并于當天以發放“紅包”的形式對加班員工給予了“獎勵”。公司對蔣某某支付加班工資的要求以已發放“紅包”為由拒絕，蔣某某覺得“紅包”中只有50元現金，還沒有自己日工資的一半，遠沒有達到法律規定的300%，遂提起訴訟，要求公司另行發放加班工資。蔣某某的訴請最終得到了法院的支持。

根據有關規定，該公司仍然必須向蔣某某等員工發放加班工資。“紅包”與加班工資是兩個不同的概念，“紅包”充其量只能算是獎金，獎金作為一種工資形式，作用在于對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬，是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的勞動成果時，所給予的物質補償。而加班工資是勞動者按照用人單位生產和工作的需要，在規定工作時間之外從事生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬，是對勞動者延長工作時間、增加額外勞動量的補償。故如果單位明確所給付的“紅包”是加班費，其數額可以高于法定最低標準，而不能低于法定最低標準，不足部分應予補足;如果“紅包”是單位發放的獎金，則單位還應另行支付加班費。

誤區三：只是“值班”不必付加班工資

在2015年春節放假期間，宋某某所在的公司為按期完成交貨任務，安排了包括宋某某在內的23名員工在日常的各自崗位從事生產。公司說安排的只是值班而非加班，大家無權獲取加班工資。感到受到愚弄的宋某某等遂申請勞動仲裁，要求公司支付加班工資。市勞動爭議仲裁委員會支持了宋某某等的請求后，公司因不服而提起訴訟。法院經審理判決駁回了公司的訴訟請求。

按規定，公司應當支付加班工資。“值班”與“加班”雖只是一字之差，卻含義迥異。值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的工作。值班只需支付“值班津貼”，具體標準由用人單位按其規章制度確定。用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，勞動者無權要求用人單位支付加班工資。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經營任務。本案中，公司安排宋某某等“在日常的各自崗位從事生產”，顯然不屬于值班，公司之舉明顯屬于偷換概念。

誤區四：每月計薪天數30天

2013年春節，正在家過節的劉某某等17名員工，突然分別接到公司通知，因客戶提前提貨，要求立刻回公司加班，并許諾將按國家規定的300%支付加班工資。可當大家領到加班工資時卻發現被“縮水”了，因公司是按每月為30天計薪天數計算。

根據有關規定，加班工資應按月平均計薪天數21.75天計算。與之對照，劉某某加班工資的正確計算方法應當是：2800元/月÷21.75天×300%×3天，即1158.6元。而按公司的方式計算，劉某某只能獲得840元加班工資。

相關鏈接：

1、加班工資計發基數算法：根據《山東省企業工資支付規定》(山東省人民政府令第188號)相關規定：“企業應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定(但不得低于當地最低工資標準);勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。”

2、加班工資適用范圍：根據《山東省企業工資支付規定》相關規定：“經批準實行綜合計算工時工作制度的企業，在綜合計算工時周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的部分應當視為加班，用人單位按不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資。如果用人單位是在法定節假日安排勞動者工作的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%另行支付加班工資。實行不定時工時制的企業，不適用有關加班工資的規定。”